Không có một công thức chung nào để tạo ra một nền văn hóa làm việc hiệu quả cao. Thực tế, sự thành công của tổ chức là kết quả dựa trên nhiều yếu tố phù hợp.
Gần 70 phần trăm CEO hiện nay công nhận văn hóa là một trong những lợi thế cạnh tranh lớn nhất. Trong khi các quy trình, công nghệ và chiến lược của doanh nghiệp có thể bị sao chép, nhưng riêng DNA của một tổ chức là không thể bị bắt chước.
Với nhận thức này, nhiều doanh nghiệp đang dần thay đổi văn hóa để thúc đẩy tăng trưởng và hiệu suất làm việc trong tương lai. Kaiser Associates, một công ty cung cấp tư vấn và chiến lược kinh doanh, định nghĩa văn hóa làm việc hiệu quả là khi một doanh nghiệp hoạt động tốt hơn so với các doanh nghiệp cùng ngành về mặt hiệu quả kinh doanh, sự đổi mới, hiệu suất làm việc của nhân viên và sự gắn kết trong một thời dài.
Trong bài viết này, hãy tìm hiểu cách các doanh nghiệp có thể tối ưu hóa cách thức quản lý để xây dựng nền tảng văn hóa thành công.
Bước đầu tiên, nên xác định rõ năng suất làm việc hiệu quả có ý nghĩa gì đối với đội ngũ nhân viên. Theo lời của Mike Figliuolo, một nhà diễn thuyết và nhà lãnh đạo tư duy được công nhận trên toàn quốc, "Cách doanh nghiệp xác định và đo lường hiệu suất sẽ quyết định các phương pháp mà doanh nghiệp đưa ra để đạt được nó." Thật không may, rất nhiều doanh nghiệp đã áp dụng sai cách thức này. Họ thường không coi trọng hiệu suất công việc cao và không thường xác định nó, hoặc nếu có, doanh nghiệp không bao giờ tạo ra các quy trình hỗ trợ để thúc đẩy nó.
Để truyền cảm hứng cho nhân viên có động lực mỗi ngày, thiết lập mục tiêu SMART và cung cấp thẻ quà tặng là chưa đủ. Mặc dù mong muốn sự khác biệt, nhưng không có phương thức chung nào để phát triển một văn hóa hiệu suất cao. Thay vào đó, để tạo ra một hệ thống truyền cảm hứng cho hiệu suất làm việc cao, doanh nghiệp sẽ phải cung cấp các điều kiện phù hợp.
Những thông tin từ nhà cung cấp công nghệ nhân sự - SAP SuccessFactors, sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra một môi trường làm việc thúc đẩy quản lý hiệu suất lâu dài.
1. Tác động của động lực và các yếu tố liên quan
Cá nhân, đội nhóm được xem là những yếu tố có ảnh hưởng lớn lên quá trình chuyển mình và sự bền vững của doanh nghiệp. Nếu có sự nghi ngờ liên quan đến lợi ích giữa nhân viên và doanh nghiệp, sự kiên trì giữa hai bên sẽ không còn có ích. Các nhà quản lý phải chắc rằng sự quản lý và đánh giá hiệu suất liên tục phải đúng với thời gian, năng lượng và công sức của nhân viên bỏ ra khi làm việc tại doanh nghiệp.
Mức độ đóng góp của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào các dự định rõ ràng và kỳ vọng của doanh nghiệp. Động lực của họ cũng đến từ khả năng truyền đạt tầm nhìn hiệu quả và từ sự cải thiện năng suất mà doanh nghiệp đang tác động lên mô hình kinh doanh.
2. Văn hóa phản hồi
Các cuộc hội thoại thường xuyên về cách thức làm việc hiệu quả sẽ dễ diễn ra hơn trong môi trường nơi mọi người đã quen với việc cho, nhận và tìm kiếm phản hồi. Mặc dù nhiều doanh nghiệp nói rằng họ có văn hóa phản hồi, nhưng sự thật là nhiều nhà quản lý không được đào tạo hoặc chịu trách nhiệm về việc đưa ra phản hồi. Giống như phương thức tạo động lực, nền tảng văn hóa cần phải được xây dựng ngay từ đầu.
3. Văn hóa hướng đến mục tiêu
Thật khó để thường xuyên lên lịch các cuộc hội thoại về cách thức làm việc hiệu quả trong một môi trường mà sự liên kết giữa mục tiêu với sứ mệnh của công ty bị mơ hồ.
Các mục tiêu không chỉ quan trọng đối với các cuộc họp về hiệu suất công việc, mà còn là cơ sở để cung cấp những phản hồi có ích. Phản hồi không liên quan đến bối cảnh của các mục tiêu thường ít hiệu quả.
4. Chất lượng các mối quan hệ
Nhân viên và người quản lý càng tin tưởng lẫn nhau, các cuộc hội thoại hiệu suất làm việc sẽ càng trở nên hiệu quả. Để tạo dựng niềm tin, các nhà quản lý nên:
- Thể hiện và miêu tả mức độ tin tưởng vào khả năng đạt được mục tiêu của nhân viên, khả năng học hỏi từ phản hồi và khả năng phát triển các bộ kỹ năng của nhân viên.
- Khen thưởng và đánh giá cao nhân viên có sự cải thiện và đóng góp.
- Minh bạch, nhất quán khi công nhận và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
- Nhận thức về giọng điệu và đảm bảo rằng các cuộc hội thoại vẫn được khuyến khích và hỗ trợ.
5. Đào tạo phương thức đưa/ nhận phản hồi
Những nhân viên có năng lực xuất sắc có một điểm chung là thường tìm kiếm định hướng tiếp theo trong sự nghiệp của họ. Vì sợ mất nguồn lực nhân tài đó, nhiều doanh nghiệp bỏ qua kỹ năng quản lý khi đề bạt nhân viên. Tuy nhiên, việc đặt nhiệm vụ quản lý hiệu quả công việc và trách nhiệm đưa phản hồi trong tay người không được trang bị đủ có thể ảnh hưởng đáng kể đến tinh thần làm việc của nhân viên.
Hãy đảm bảo rằng người quản lý của bạn được đào tạo về cách huấn luyện nhân viên làm việc hiệu quả và cung cấp cho họ đủ các công cụ để hỗ trợ quá trình đào tạo.
6. Minh bạch về các quyết định quản lý nhân tài
Để tránh cảm giác thiên vị, che giấu sai sót và các hành động bất công, điều quan trọng đối với các doanh nghiệp là cung cấp sự minh bạch các hoạt động quản lý nhân tài. Nhân viên cần biết cách sử dụng dữ liệu đánh giá hiệu suất để xác lộ trình nghề nghiệp, cách điều chỉnh lương thưởng và cơ hội phát triển. Khi nhân viên hiểu cách họ được đánh giá, họ sẽ cởi mở hơn khi thảo luận về những vấn đề ảnh hưởng đến hiệu suất của họ.
7. Xác định rõ hệ thống phản hồi
Trong quản lý hiệu suất làm việc, sự liên tục là rất cần thiết. Là người quản lý có hàng triệu ưu tiên khác nhau, cần phải có cấu trúc quản lý hiệu suất làm việc rõ ràng để thúc đẩy và cho phép người quản lý và nhân viên có cuộc trò chuyện trao đổi, phản hồi thường xuyên hơn. Nếu không, sẽ không bao xây dựng được văn hóa làm việc hiệu quả. Ngoài ra, điều quan trọng là phải có một hệ thống trung tâm để lưu lại những thông tin quan trọng từ những cuộc trò chuyện này.
8. Đánh giá liên tục và chương trình quản lý
Quản lý hiệu suất hiệu quả không phải là một việc dễ dàng. Nó đòi hỏi một sự thay đổi đáng kể về văn hóa, và sự thay đổi đó phải được liên tục theo dõi và cải thiện. Đảm bảo duy trì hoạt động của tổ chức về sự hài lòng của người dùng, tần suất và tác động của các cuộc họp phản hồi và tăng hiệu suất làm việc hiệu quả của cá nhân / đội nhóm.
|
Chương trình đào tạo Giải pháp đào tạo và tư vấn
|
||||||||||||||||||||||||||||||
| TẠI ĐÂY |
