Ngày 6.11.2025 vừa qua, Học viện Quản lý PACE phối hợp cùng FranklinCovey đã tổ chức thành công hội thảo trực tuyến với chủ đề "Dẫn dắt thay đổi: Biến bất định thành cơ hội". Buổi hội thảo là một phần trong chuỗi hoạt động cộng đồng của PACE nhằm đồng hành cùng cộng đồng doanh nghiệp đi xuyên biến động, giúp các tổ chức và nhà quản lý, lãnh đạo tại Việt Nam hiểu rõ hơn về quy trình và kỹ năng cần thiết để dẫn dắt sự thay đổi hiệu quả trong bối cảnh bất định liên tục.
Với sự góp mặt của ông Curtis Bateman - Phó Chủ tịch cấp cao của FranklinCovey toàn cầu và là tác giả cuốn sách nổi tiếng "Change: How to Turn Uncertainty into Opportunity", buổi hội thảo đã mang đến cái nhìn sâu sắc về bản chất của sự thay đổi, cùng với các gợi ý hành động cụ thể giúp nhà lãnh đạo chuyển hóa tổ chức từ trạng thái trì trệ thành động lực bứt phá. Hơn 450 nhà lãnh đạo, chuyên gia nhân sự và quản lý cấp trung tại Việt Nam đã tham dự và tích cực tương tác trong suốt 90 phút chương trình. A
“Thay đổi” là điều chắc chắn trong bối cảnh bất định
“Ngày nay, thay đổi không còn là điều thi thoảng mới xảy ra mà là hoàn cảnh thường trực của chúng ta.” - Ông Curtis Bateman mở đầu bằng bối cảnh dễ thấy. Trong bối cảnh công nghệ phát triển như vũ bão, kinh tế toàn cầu liên tục biến động, hành vi tiêu dùng thay đổi chóng mặt và sự bất định dường như trở thành trạng thái bình thường mới, thì khả năng thích nghi, thậm chí chủ động dẫn dắt thay đổi, trở thành kỹ năng sống còn với mọi tổ chức và cá nhân.
Tuy nhiên, con người vốn có xu hướng tự nhiên là kháng cự thay đổi. Cảm giác mất kiểm soát, sợ thất bại, thiếu thông tin, không rõ vai trò, tất cả những cảm xúc đó là điều hết sức phổ biến mỗi khi một thay đổi được thông báo. Đó chính là lý do tại sao hiểu rõ cơ chế tâm lý này và xây dựng lộ trình hỗ trợ nội bộ trở thành trách nhiệm quan trọng của người lãnh đạo trong thời đại mới.
Từ đó, ông đặt nền móng cho thông điệp hội thảo: Thay đổi không tốt hay xấu mà là cơ hội để phát triển nếu chúng ta biết nhìn nhận đúng và hành động kịp thời.
Làm thế nào để biến Bất định thành Cơ hội đột phá?
Trọng tâm của buổi hội thảo xoay quanh mô hình “The Change Model” - một khung lý thuyết thực tế, dễ áp dụng của FranklinCovey, mô tả 4 giai đoạn mà cá nhân và tổ chức sẽ trải qua trong bất kỳ sự thay đổi nào: Status Quo (Nguyên trạng) - Disruption (Xáo trộn) - Adoption (Thích ứng) - Innovation (Đổi mới).
Mô hình này được ví như một bản đồ định hướng cho cá nhân và tổ chức trong hành trình chuyển đổi. Từ vùng ổn định quen thuộc, qua giai đoạn xáo trộn khi thay đổi bắt đầu xuất hiện, đến vùng thử nghiệm và thích ứng, và cuối cùng là vùng đổi mới nơi các kết quả đột phá bắt đầu được hình thành. Điều đặc biệt là mô hình này không chỉ áp dụng cho tổ chức quy mô lớn, mà còn có thể giúp từng cá nhân tự định vị bản thân: Tôi đang ở đâu trong hành trình thay đổi? Tôi đang phản ứng như thế nào? Tôi có thể làm gì khác đi để tiến lên?
Dựa trên những nghiên cứu nhiều năm liền từ các tổ chức toàn cầu của FranklinCovey, ông Curtis Bateman mô tả 5 kiểu phản ứng điển hình của nhân sự khi đối mặt với thay đổi:
-
Move (Hào hứng bắt đầu): Một số cá nhân đón nhận thay đổi như cơ hội mới để thể hiện bản thân. Họ sẵn sàng hành động, đôi khi không cần hiểu hết toàn bộ bức tranh, điều này tuy tích cực, nhưng cũng có thể thiếu chiến lược nếu không được định hướng đúng.
-
Minimize (Giảm thiểu nỗ lực): Nhiều người tỏ ra hợp tác ở vẻ ngoài nhưng thực chất chỉ làm ở mức tối thiểu để "cho có". Đây là biểu hiện của sự hoài nghi hoặc mất niềm tin vào ý nghĩa của thay đổi.
-
Wait (Chờ đợi thụ động): Một phản ứng phổ biến khác là tâm lý "đợi xem có thật không đã". Họ không chống đối, nhưng cũng không hành động dẫn tới trì trệ và giảm tốc độ toàn hệ thống.
-
Resist (Chống đối công khai hoặc ngầm): Khi cảm thấy thay đổi đe dọa lợi ích hoặc giá trị cá nhân, con người có xu hướng phản kháng, đôi khi bằng lời nói, hành động, hoặc rỉ tai nội bộ, tạo ra làn sóng tiêu cực.
-
Quit (Rút lui): Một bộ phận nhỏ nhưng đáng lo ngại là những người quyết định rút lui, tức là không nhất thiết nghỉ việc, mà là rút khỏi mọi nỗ lực chuyển đổi.
Tất cả các phản ứng này đều xuất phát từ một nhu cầu sâu xa đó sự an toàn và minh bạch. Điều nên làm của các nhà quản trj sự thay đổi không phải là đánh giá đúng/sai các phản ứng đó, mà là giúp nhân viên vượt qua bằng sự thấu hiểu, giao tiếp và hỗ trợ liên tục.
Diễn giả nhấn mạnh rằng, chỉ khi hiểu được “tôi đang ở trạng thái nào trong mô hình thay đổi”, thì mỗi người mới có thể chuyển mình từ cảm xúc sang hành động, từ bị động sang chủ động thích nghi và dẫn dắt.
Vai trò nhà lãnh đạo trong từng giai đoạn diễn ra sự thay đổi
“Thay đổi không thất bại vì chiến lược, mà vì đội ngũ không thể thực thi được chiến lược đó” - diễn giả nhận định. Theo ông, 75% các sáng kiến thay đổi trong tổ chức thất bại thường đến từ khoảng cách giữa chiến lược (ở cấp lãnh đạo cao nhất) và việc triển khai (ở cấp đội ngũ) không được thu hẹp bởi người lãnh đạo ở giữa.
Theo mô hình quản trị sự thay đổi của FranklinCovey, diễn giả cũng chỉ ra vai trò của nhà lãnh đạo cần được hiệu chỉnh linh hoạt theo từng giai đoạn của mô hình thay đổi:
1. Status Quo (Vùng nguyên trạng): Chuẩn bị - đừng né tránh. Chuẩn bị nội lực tổ chức thông qua huấn luyện kỹ năng, xây dựng văn hóa linh hoạt, trao quyền cho đội ngũ để sẵn sàng bước vào vùng gián đoạn
2. Disruption (Vùng xáo trộn): Làm rõ - Đừng trì hoãn. Giao tiếp minh bạch, trả lời bốn câu hỏi lớn của nhân viên: “Điều gì đang thay đổi?”, “Tại sao lại thay đổi?”, “Thay đổi ảnh hưởng thế nào đến tôi?” và “Tôi cần làm gì khác?” Các cuộc đối thoại 1:1, hơn là những email chung, sẽ quyết định tốc độ chuyển mình của tổ chức.
3. Adoption (Vùng thích ứng): Kiên trì - Đừng bỏ cuộc. Lãnh đạo đóng vai trò người đồng hành, người tạo không gian an toàn để đội ngũ thử nghiệm, mắc sai lầm và học hỏi.
4. Innovation (Vùng sáng tạo): Khám phá - Đừng bó buộc. Đây là lúc phát huy trí tò mò, tinh thần “what if” để tiếp tục thúc đẩy cải tiến và tránh rơi vào trạng thái tự mãn.
Bên cạnh đó, ông Bateman cũng chia sẻ 5 năng lực thiết yếu cho mọi cấp lãnh đạo cần rèn luyện:
-
Xây dựng tầm nhìn;
-
Giao tiếp hiệu quả;
-
Tạo sự đồng thuận;
-
Khơi dậy sự cam kết;
-
Thiết lập và giữ vững kỷ luật thực thi.
Việc chuyển đổi chỉ trở nên hiệu quả khi mọi cấp lãnh đạo, từ chiến lược đến vận hành, chủ động vận dụng các năng lực này phù hợp với phạm vi trách nhiệm, để thay đổi không chỉ dừng lại ở tuyên bố, mà thực sự thấm vào hành vi và văn hóa tổ chức.
Q&A: Giải Mã Những Thách Thức Thường Gặp Khi Dẫn Dắt Thay Đổi
Phần Q&A khép lại chương trình bằng loạt câu hỏi thực tiễn, phản ánh rõ những thách thức mà các nhà lãnh đạo thường gặp trong quá trình thay đổi. Dưới đây là một số nội dung tiêu biểu cùng phần phản hồi từ ông Curtis Bateman.
1. Làm sao để ngăn chặn tâm lý tiêu cực lan rộng khi tổ chức vừa công bố thay đổi?
Theo ông Curtis Bateman, điều đầu tiên là thừa nhận cảm xúc con người là bình thường. “Lãnh đạo không cần làm cho mọi người vui vẻ ngay lập tức, điều cần làm là tạo không gian để đối thoại.”
Lúc này có 2 chiến lược quan trọng:
-
Trao đổi sớm trong giai đoạn Status Quo để chuẩn bị tinh thần.
-
Giao tiếp cá nhân hóa trong giai đoạn Disruption để giải tỏa mối bận tâm riêng lẻ
2. Làm thế nào để giao tiếp khi tổ chức chưa có đầy đủ thông tin rõ ràng?
"Hãy nói những gì bạn biết, càng sớm càng tốt. Và thẳng thắn chia sẻ những gì bạn chưa biết.".Trung thực và nhất quán quan trọng hơn sự hoàn hảo trong thông tin.
3. Có công cụ nào giúp đo lường tiến trình thay đổi không?
FranklinCovey đã phát triển các bộ công cụ chuyên biệt để đo tốc độ và hiệu quả triển khai thay đổi. Tuy nhiên, nguyên tắc cốt lõi là: hãy đo cả chi phí (về năng lượng, thời gian) lẫn giá trị thu được (về kết quả, cam kết).
4. Làm thế nào để biết khi nào tổ chức cần thay đổi?
Hãy quan sát khoảng cách giữa kết quả hiện tại và kỳ vọng, hoặc lắng nghe tín hiệu từ thị trường, đó là những chỉ báo rõ ràng.
Buổi hội thảo "Dẫn dắt thay đổi – Biến bất định thành cơ hội" đã khép lại với nhiều suy ngẫm sâu sắc nhưng cũng đầy cảm hứng hành động. Thay đổi là điều không thể tránh khỏi, nhưng phản ứng của chúng ta trước thay đổi hoàn toàn có thể được lựa chọn và rèn luyện.
Thông qua mô hình thay đổi 4 giai đoạn, các chiến lược lãnh đạo cụ thể và hệ thống công cụ đo lường tiến trình chuyển đổi, FranklinCovey đã một lần nữa khẳng định vai trò tiên phong của mình trong việc nâng cao năng lực chuyển hóa tổ chức thông qua con người.
Dù bạn là lãnh đạo cấp cao, quản lý tuyến đầu hay nhân viên mới vào nghề, việc hiểu rõ mình đang ở đâu trên hành trình thay đổi chính là bước khởi đầu quan trọng để biến bất định thành cơ hội.
Học viện Quản lý PACE và FranklinCovey xin chân thành cảm ơn sự hiện diện và tham gia tích cực của quý vị. Chúng tôi hy vọng đây sẽ là bước đệm cho nhiều cuộc đối thoại chiến lược hơn nữa trong cộng đồng doanh nghiệp Việt.
Nếu Quý vị chưa có dịp trao đổi trực tiếp tại sự kiện cùng diễn giả Curtis Bateman, vui lòng gửi câu hỏi liên quan đến chủ đề “Dẫn dắt thay đổi” mà doanh nghiệp của mình đang quan tâm về địa chỉ consulting@franklincovey.vn. Các chuyên gia FranklinCovey sẽ phản hồi với góc nhìn chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn.
