Phát triển đội ngũ nhân sự tiềm năng là một trong những yếu tố thúc đẩy thành công của doanh nghiệp. Theo dữ liệu từ Brandon Hall Group, các doanh nghiệp đầu tư vào chương trình phát triển lãnh đạo có khả năng đạt mục tiêu hiệu suất cao gấp đôi và đạt kết quả tăng trưởng tổ chức vượt trội cao gấp bốn lần. Điều này cho thấy đầu tư vào phát triển các nhân viên tiềm năng không chỉ mang lại giá trị dài hạn mà còn tạo ra những kết quả thiết thực, có thể đo lường.
Nhân viên tiềm năng là gì?
Nhân viên tiềm năng cao (High-Potential Employees/ HiPo) là những cá nhân thể hiện năng lực vượt trên yêu cầu của vị trí hiện tại, có khả năng đảm nhận những trách nhiệm lớn hơn và tiếp tục phát triển trong tương lai. Họ không chỉ đáp ứng tốt các tiêu chuẩn công việc mà còn cho thấy sự chủ động, khả năng học hỏi và triển vọng tạo ra những đóng góp vượt trội cho tổ chức.
Tuy nhiên, hiệu suất cao không đồng nghĩa với tiềm năng cao. Nhân viên có hiệu suất cao là những người đã chứng minh năng lực qua kết quả công việc xuất sắc và ổn định. Trong khi đó, nhân viên tiềm năng cao được nhận diện qua tố chất, khả năng phát triển và triển vọng đảm nhận những vai trò lớn hơn, dù chưa có nhiều cơ hội để thể hiện đầy đủ năng lực của mình.
Đặc điểm của nhân viên tiềm năng cao
15 Đặc điểm chính giúp tổ chức dễ dàng nhận diện những nhân viên tiềm năng cao:
1. Hiệu suất làm việc vượt trội. Mặc dù ai cũng có tiềm năng, nhưng đặc điểm chính của những nhân viên có tiềm năng cao là họ đã thể hiện khả năng vượt trội trong việc hoàn thành những nhiệm vụ được giao ở vị trí hiện tại.
2. Khát vọng học hỏi và phát triển. Nhiều nhân viên có động lực để làm tốt công việc của mình, nhưng những nhân viên tiềm năng cao đã đưa nó lên một tầm cao mới. Lãnh đạo đã hỏi họ điều gì đang hiệu quả và điều gì thì không – rồi làm rõ ý định của mình: Đây là những gì tôi muốn bạn làm tiếp theo. Và tiếp theo nữa. Những nhân viên tiềm năng thực sự cao đã chứng minh rằng họ hào hứng với những thử thách và cơ hội mới.
3. Khả năng thích ứng tốt. Họ không chỉ tìm kiếm những thử thách mới, mà còn đón nhận chúng. Họ luôn háo hức phát huy khả năng của mình. Sự sẵn sàng thích ứng này là chìa khóa giúp họ khi được giao nhiều trách nhiệm hơn.
4. Hòa đồng. Những nhân viên tiềm năng cao cảm thấy thoải mái với vai trò hiện tại của mình và họ đã nắm bắt cơ hội giao tiếp với những người quản lý và đồng nghiệp mới. Họ dễ dàng xây dựng các mối quan hệ chuyên nghiệp và hiệu quả.
5. Có tiềm năng lãnh đạo. Những nhân viên này đã xác định và noi theo những nhà lãnh đạo giỏi nhất xung quanh họ, và học hỏi từ họ cách xác định và truyền đạt tầm nhìn chiến lược.
6. Tinh thần chủ động. Rõ ràng là họ biết nên ưu tiên những dự án nào mà không cần sự hướng dẫn liên tục. Họ nhanh chóng bắt tay vào các sáng kiến mới, đề xuất chúng—hoặc cả hai.
7. Quyết tâm đạt mục tiêu. Họ muốn chiến thắng và muốn tổ chức chiến thắng. Họ sẵn sàng thúc đẩy bản thân và người khác để giúp đội của mình giành chiến thắng.
8. Đồng thuận với giá trị và định hướng tổ chức. Những nhân viên tiềm năng cao có thể không phải lúc nào cũng đồng ý với mọi chiến lược, nhưng họ hiểu tầm quan trọng của việc tuân thủ các ưu tiên và giá trị của tổ chức, và không công khai phản đối chúng.
9. Chú trọng chất lượng. Công việc kém chất lượng sẽ không được chấp nhận. Các thành viên trong nhóm này đặt ra tiêu chuẩn cao và không dung thứ cho bất kỳ nỗ lực nào nhằm hạ thấp tiêu chuẩn đó.
10. Thái độ làm việc tích cực. Công việc đòi hỏi nhiều nỗ lực—và thái độ tiêu cực chắc chắn sẽ khiến việc đạt được các chỉ số KPI xuất sắc trở nên khó khăn hơn. Những nhân viên tiềm năng cao luôn thể hiện thái độ tích cực, cho rằng làm việc tốt sẽ mang lại sự hài lòng và phần thưởng xứng đáng.
11. Có tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp. Những nhân viên tiềm năng cao luôn ưu tiên các cam kết nghề nghiệp của mình. Họ có thời gian nghỉ ngơi, nhưng luôn tận tâm hoàn thành công việc với chất lượng cao nhất.
12. Đáng tin cậy. Trung thực và đáng tin cậy là những đặc điểm thiết yếu để một nhóm hoặc tổ chức thành công. Những nhân viên tiềm năng cao thể hiện sự đáng tin cậy.
13. Đúng tiến độ. Trong nền kinh tế toàn cầu, các dự án có thể thay đổi liên tục, và một số nhân viên có thể gặp khó khăn trong việc theo kịp tiến độ và đáp ứng thời hạn. Những nhân viên tiềm năng cao luôn hoàn thành công việc đúng hạn hoặc trước thời hạn.
14. Trí tuệ cảm xúc cao. Ai cũng biết rằng những thành viên xuất sắc nhất trong nhóm đều rất thông minh. Nhưng trí tuệ lý trí không giống với trí tuệ cảm xúc. Những thành viên này hội tụ cả hai, hiểu được sự khác biệt và cách những yếu tố này ảnh hưởng đến hiệu suất của nhóm.
15. Tính linh hoạt. Trong hầu hết các tổ chức, thay đổi là điều khó tránh khỏi. Những nhân viên tiềm năng hiểu rằng khả năng dễ dàng chấp nhận những ưu tiên đang thay đổi và những biến động đột ngột là yếu tố then chốt để tạo ra giá trị công việc cho khách hàng.
Những hệ quả khi nhận diện sai nhân viên tiềm năng cao
Nhận diện đúng chỉ là bước khởi đầu. Thách thức quan trọng hơn đối với tổ chức là tạo ra những cơ hội phù hợp để họ tiếp tục phát triển và phát huy tối đa tiềm năng.
Việc nhận diện sai nhân viên có tiềm năng cao có thể khiến tổ chức đầu tư thời gian và nguồn lực vào những cá nhân không thực sự mong muốn được phát triển theo định hướng đó. Đồng thời, những nhân viên có năng lực và khát vọng đảm nhận trách nhiệm lớn hơn lại không được trao đủ cơ hội để thử thách và phát huy tiềm năng. Hệ quả là nhóm thứ nhất có thể cảm thấy áp lực, trong khi nhóm thứ hai dần mất động lực và sự gắn kết với tổ chức.
Mất đi nhân sự tiềm năng cao có thể gây ra những tổn thất đáng kể cho doanh nghiệp, thậm chí khó khắc phục hơn cả việc mất khách hàng. Theo số liệu được đề cập trên Harvard Business Review, 20% nhân viên có hiệu suất cao nhất đóng góp tới 80% sản lượng của doanh nghiệp. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc nhận diện, phát triển và giữ chân những nhân sự có khả năng tạo ra giá trị vượt trội.
Bên cạnh 15 đặc điểm đã đề cập, tổ chức có thể kết hợp nhiều phương pháp để nhận diện chính xác nhân viên tiềm năng cao, thông qua những câu hỏi như:
- Khách hàng đánh giá như thế nào về hiệu quả làm việc của nhân viên?
- Các dữ liệu kinh doanh, chẳng hạn như mức độ hài lòng của khách hàng hoặc tăng trưởng doanh số, có phản ánh năng lực vượt trội của họ không?
- Đồng nghiệp và những người quản lý trước đây có ghi nhận thành tích nổi bật của nhân viên này không?
- Tổ chức đã sử dụng các công cụ đánh giá tính cách và năng lực để xác định tiềm năng phát triển của nhân viên chưa?
Vai trò của lãnh đạo trong phát triển nhân viên tiềm năng cao
Nhận diện đúng nhân viên tiềm năng cao chỉ là bước khởi đầu. Để những cá nhân này phát huy tối đa năng lực và tiếp tục gắn bó với tổ chức, nhà lãnh đạo cần có chiến lược phát triển phù hợp, đồng thời tạo dựng môi trường làm việc nơi nhân tài được trao cơ hội, ghi nhận và khuyến khích phát triển.
1. Thấu hiểu nhu cầu và định hướng phát triển của nhân viên
Phát triển nhân tài không chỉ là nhận ra ai có khả năng đảm nhận những trách nhiệm lớn hơn. Quá trình này đòi hỏi cách tiếp cận được cá nhân hóa, phù hợp với năng lực, nguyện vọng và mục tiêu nghề nghiệp của từng nhân viên.
Thói quen 5, “Thấu hiểu rồi được hiểu”, trong chương trình 7 Thói quen Hiệu quả® (The 7 Habits of Highly Effective People®) của FranklinCovey nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thấu hiểu người khác trước khi đưa ra định hướng hay giải pháp.
Vận dụng nguyên tắc này, nhà lãnh đạo cần thường xuyên trao đổi với nhân viên tiềm năng cao để nắm bắt những khó khăn, kỳ vọng và mục tiêu phát triển của họ. Sự thấu hiểu giúp lãnh đạo xác định những cơ hội và thử thách phù hợp, thay vì áp dụng một lộ trình phát triển chung cho tất cả.
2. Đầu tư vào đào tạo và phát triển năng lực
Để kỳ vọng những kết quả vượt trội, tổ chức cần có sự đầu tư tương xứng vào quá trình phát triển nhân tài. Bên cạnh các chương trình đào tạo chuyên môn, nhân viên tiềm năng cao cần được tiếp cận những cơ hội học hỏi và trải nghiệm giúp họ từng bước chuẩn bị cho các vai trò có trách nhiệm lớn hơn.
Một số hoạt động phát triển thiết thực bao gồm:
- Cố vấn cá nhân hóa: Đồng hành, định hướng và hỗ trợ nhân viên dựa trên năng lực, mục tiêu và nguyện vọng riêng.
- Khuyến khích học hỏi liên tục: Tạo điều kiện tham gia các chương trình phát triển năng lực lãnh đạo và đào tạo chuyên môn phù hợp.
- Mở rộng cơ hội trải nghiệm: Trao cơ hội thử sức với nhiều vai trò, dự án và thử thách mới để khám phá thế mạnh và phát huy tiềm năng.
- Kết nối với lãnh đạo cấp cao: Giúp nhân viên tiếp cận những góc nhìn chiến lược, học hỏi kinh nghiệm và có thêm cơ hội phát triển sự nghiệp.
Thông qua những hoạt động này, nhân viên không chỉ nâng cao năng lực hiện tại mà còn tích lũy kinh nghiệm, sự tự tin và khả năng sẵn sàng đảm nhận những trọng trách lớn hơn trong tương lai.
3. Xây dựng môi trường làm việc giúp giữ chân nhân tài
Theo nghiên cứu của Gartner for HR (trước đây là CEB), 25% nhân viên tiềm năng cao có kế hoạch rời khỏi tổ chức trong năm nay. Số liệu này cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược phát triển và giữ chân nhân tài, đặc biệt đối với những cá nhân có khả năng đóng góp lớn vào thành công dài hạn của tổ chức.
“Nhân viên không rời bỏ công ty, mà là rời bỏ sếp của họ”. Việc giữ chân nhân viên tiềm năng cao không chỉ phụ thuộc vào chính sách đãi ngộ mà còn gắn liền với chất lượng lãnh đạo và môi trường làm việc. Cách nhà lãnh đạo giao tiếp, ghi nhận đóng góp, trao quyền và hỗ trợ nhân viên phát triển có ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc cũng như quyết định gắn bó lâu dài của họ.
Vì vậy, thay vì chỉ tập trung vào các chính sách giữ chân nhân sự, tổ chức cần tạo dựng môi trường nơi mỗi cá nhân được tin tưởng, có cơ hội phát huy năng lực và nhìn thấy lộ trình phát triển rõ ràng. Khi cảm nhận được sự quan tâm và đầu tư thực chất từ lãnh đạo, nhân viên sẽ có thêm động lực để cống hiến, phát triển và đồng hành cùng tổ chức.
4. Phát triển nhân tài để nâng cao hiệu quả của tổ chức
Giá trị của nhân viên tiềm năng cao không chỉ thể hiện ở kết quả công việc cá nhân mà còn ở khả năng tạo ra những đóng góp vượt trội cho tổ chức. Nhân viên tiềm năng cao tạo ra giá trị gấp đôi so với những nhân viên khác, đồng thời có khả năng thành công trong vai trò lãnh đạo tương lai cao gấp 3 lần.
Việc đánh mất những nhân sự này không chỉ khiến tổ chức phát sinh chi phí tuyển dụng và đào tạo người thay thế, mà còn có thể ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, sự gắn kết và hiệu quả hoạt động của cả đội ngũ. Những tổn thất này càng đáng lưu tâm khi nhân viên tiềm năng cao thường đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì hiệu suất và xây dựng lực lượng lãnh đạo kế cận.
Vì vậy, phát triển và giữ chân nhân viên tiềm năng cao cần được xem là một ưu tiên chiến lược của tổ chức, thay vì chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự. Nhà lãnh đạo không chỉ cần nhận diện đúng nhân tài mà còn phải tạo điều kiện để họ liên tục học hỏi, phát triển năng lực và sẵn sàng đảm nhận những trọng trách lớn hơn, từ đó đóng góp vào thành công bền vững của tổ chức.
Khai phóng tiềm năng con người, nâng tầm hiệu quả tổ chức
Tiềm năng của nhân viên chỉ thực sự trở thành lợi thế cạnh tranh khi được nhận diện đúng, phát triển có định hướng và trao cơ hội để tạo ra những đóng góp thiết thực. Điều này đòi hỏi tổ chức không chỉ đầu tư vào năng lực cá nhân mà còn xây dựng đội ngũ lãnh đạo có khả năng thấu hiểu, trao quyền và khơi dậy tiềm năng của mỗi thành viên.
Với các giải pháp phát triển lãnh đạo và nâng cao hiệu quả tổ chức đã được ứng dụng trên toàn cầu, FranklinCovey Vietnam đồng hành cùng doanh nghiệp trong việc phát triển năng lực lãnh đạo ở mọi cấp, xây dựng đội ngũ chủ động, có trách nhiệm và sẵn sàng đảm nhận những thử thách lớn hơn. Qua đó, từng bước chuyển hóa tiềm năng con người thành năng lực thực thi và kết quả có ý nghĩa.
Kết nối cùng chuyên gia FranklinCovey Vietnam để khám phá những giải pháp phát triển lãnh đạo phù hợp, giúp doanh nghiệp khai phóng tiềm năng đội ngũ và xây dựng nền tảng tăng trưởng bền vững.
