Trước đây các nghiên cứu thường chỉ ra sự tương quan giữa chất lượng các mối quan hệ với sự hài lòng trong công việc, nhưng từ 2005 vai trò của một công việc ý nghĩa dần trở nên quan trọng và nhận được sự chú ý ngày càng tăng. Đến năm 2011, tạp chí Harvard Business Review đã có bài báo với tiêu đề “Ý nghĩa trong công việc (meaning) là một đơn vị tiền tệ mới”.
 
Vậy tại sao các tổ chức ngày càng chú trọng vào các hành động cụ thể để xây dựng ý nghĩa cho công việc cũng như văn hóa doanh nghiệp?
 
Cho đến nay, đa phần các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đã thiếu hai thông tin chính cần có để xây dựng ý nghĩa công việc đồng thời giúp thúc đẩy năng suất làm việc.
 
Đầu tiên, bất kỳ tổ chức kinh doanh nào cũng xoay quanh khả năng biến đổi “ý nghĩa công việc” – một khái niệm trừu tượng - thành tiền. Vậy một công việc ý nghĩa đáng giá bao nhiêu? Bao nhiêu phần trăm của khoản đầu tư trong lĩnh vực này sẽ thu được bằng lợi nhuận hứa hẹn?
 
Và thứ hai: Làm thế nào các tổ chức thực sự có thể xây dựng công việc có ý nghĩa?
 
Để trả lời câu hỏi này, trong Báo cáo Ý nghĩa và Mục đích tại nơi làm việc đã được công bố, khảo sát 2.285 chuyên gia tại Mỹ thuộc 26 ngành công nghiệp và đa dạng về mức lương, , quy mô công ty và nhân khẩu học.
 
meaning-at-work-franklincoveyvietnama1.jpg
 
Giá trị kinh tế của một công việc có ý nghĩa
 
Mục tiêu đầu tiên là hiểu được như thế nào là giá trị kinh tế của một công việc có ý nghĩa. Theo khảo sát, hơn 9/10 người sẵn sàng đánh đổi một phần thu nhập để có một công việc mang lại nhiều ý nghĩa hơn. Ở các nhóm ở độ tuổi và mức lương khác nhau, người lao động đều có mong muốn tìm thấy ý nghĩa trong công việc mình làm nhiều đến nỗi họ sẵn sàng trả giá để có được chúng.
 
Câu hỏi tỷ đô ở đây là, một công việc có ý nghĩa đáng giá bao nhiêu đối với từng cá nhân nhân viên? Và nếu bạn tìm được một công việc phù hợp đầy ý nghĩa, bạn sẵn sàng đánh đổi bao nhiêu phần trăm số lương hiện tại để chuyển sang công việc đó?
 
Từ hơn 2000 phản hồi, những người lao động tại Mỹ trả lời rằng họ sẵn sàng dành trung bình 23% thu nhập trọn đời của mình để có một công việc luôn mang lại ý nghĩa.
 
Tầm quan trọng của con số này thể hiện ở chỗ chúng hỗ trợ cho một nghiên cứu trước đó của Shawn Achor tại Conference for Women. Trong cuộc khảo sát những người tham dự, Shawn đã tìm ra kết quả cho thấy gần 80% kết quả muốn có người lãnh đạo quan tâm đến việc tìm kiếm ý nghĩa và thành công trong công việc nhiều hơn 20% so với việc được tăng lương.
Có thể hiểu rõ hơn khi đặt con số này trong bối cảnh công dân tại Mỹ dành khoảng 21% thu nhập để thanh toán chi phí liên quan đến nhà ở. 
 
Điều này chứng minh rằng, mọi người sẵn sàng đánh đổi để có được công việc có ý nghĩa nhiều hơn là đầu tư vào nhà cửa. Có lẽ danh sách những điều thiết yếu trong thế kỷ 21 cần được cập nhật: Đồ ăn, quần áo, nơi ở - và công việc có ý nghĩa.”
 
Câu hỏi thứ hai là: Ý nghĩa của công việc đáng giá bao nhiêu đối với tổ chức?
 
Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong công việc, họ thường dành thêm 1 giờ mỗi tuần để làm việc, và sử dụng ít hơn 2 ngày phép có lương mỗi năm. Quan trọng hơn là với những nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong công việc sẽ có mức độ hài lòng vượt trội - điều được cho là liên quan mật thiết tới việc nâng cao năng suất làm việc. Nghiên cứu về tỷ lệ hài lòng trên năng suất công việc cho thấy rằng, công việc có nhiều ý nghĩa sẽ giúp tăng thêm doanh thu tổ chức trung bình 9,078$/ người/năm.
 
Giá trị cộng thêm của tổ chức thể hiện ở khả năng giữ chân nhân tài. Những nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong công việc có khả năng nghỉ việc trong vòng 6 tháng giảm 69%, và có thời gian làm việc dài hơn trung bình 7,4 tháng so với những người còn lại. Điểm mấu chốt là, với các công ty quy mô 10.000 nhân viên, các công ty sẽ tiết kiệm được trung bình 6.43 triệu đô la cho việc tuyển dụng - sa thải khi tất cả các nhân viên đều cảm thấy công việc có ý nghĩa.

 
money-and-meaning.jpg
 
Thách thức và cơ hội
 
Mặc dù tác động của một công việc có ý nghĩa là hai chiều, các tổ chức vẫn còn nhiều thiếu sót khi xây dựng chúng.
 
Nghiên cứu cho thấy rằng, ngày nay mọi người chỉ tìm thấy một nửa ý nghĩa trong công việc. Và chỉ 1 trong 20 người khảo sát đánh giá rằng công việc hiện tại là mang đến nhiều ý nghĩa nhất như mong đợi.
 
Khoảng cách này thể hiện rõ cả thách thức và cơ hội cho các nhà lãnh đạo. Những nhân tài có thể yêu cầu những điều họ muốn, bao gồm cả ý nghĩa công việc, và họ sẽ rời đi nếu không được đáp ứng. Các nhà lãnh đạo hoặc tìm cách hồi đáp hoặc đánh mất nhân tài và năng suất làm việc. Xây dựng ý nghĩa cho môi trường làm việc không còn là việc “có cũng tốt, không có cũng không sao”, đó đã trở thành một nhiệm vụ bắt buộc.
 
Giữa rất nhiều lời khuyên, dưới đây là 3 điểm quan trọng nhất được rút ra từ bài báo cáo:
 
1/ Tăng cường mạng lưới hỗ trợ tập thể.
 
Những nhân viên có trải nghiệm sâu sắc về sự hỗ trợ của tập thể tại nơi làm việc sẽ tăng khả năng tìm thấy ý nghĩa trong công việc.
 
Những nhân viên đánh giá cao sự hỗ trợ tập thể ở nơi làm việc cũng đồng thời có tỉ lệ tìm thấy ý nghĩa công việc cao hơn 47% so với những người cho rằng họ đang sống trong một văn hóa công ty kém sự hỗ trợ và chia sẻ.
 
Rõ ràng việc chia sẻ các công việc ý nghĩa rất quan trọng để có thể hỗ trợ lẫn nhau. Tổ chức có thể khuyến khích các nhà lãnh đạo đối thoại với cấp dưới trực tiếp về các khía cạnh của công việc mà họ cho rằng mang lại ý nghĩa, và tương tự như vậy, các lãnh đạo nên chia sẻ ngược lại với các nhân viên.
 
Nhà lãnh đạo có thể tạo cơ hội đối thoại trong dịp họp nhóm để kết nối rõ ràng giữa dự án đang thực hiện và mục tiêu chung của tổ chức. Nhân viên có thể dễ dàng hơn trong việc hiểu ý nghĩa công việc mình đang làm khi thấy được sự kết nối chặt chẽ giữa dự án đang làm và tầm nhìn tổng thể của tổ chức. Để hình thành những thói quen này có thể cần tới sự coaching, hướng dẫn từ nhà lãnh đạo, cũng như các hành động khích lệ.
 
2/ Phát triển nhân viên tri thức.
 
Nghiên cứu cho thấy những người lao động tri thức có sự trải nghiệm cao hơn về ý nghĩa công việc so với những người khác, và cảm giác mạnh mẽ về ý nghĩa công việc của họ đến từ sự phát triển chuyên nghiệp tích cực. Những nhân viên tri thức cũng có nhiều khả năng cảm thấy được truyền cảm hứng từ tầm nhìn, sứ mệnh mà tổ chức đang cố gắng đạt được, và khiêm tốn trước cơ hội làm việc để phục vụ người khác.
 
Nghiên cứu cho thấy rằng tất cả các công việc sẽ có khả năng trở thành công việc tri thức, người lao động cũng vậy. Đó là tin tốt lành cho các tổ chức và người lao động. Bởi vì khi người lao động trải nghiệm công việc như công việc tri thức, sẽ tăng khả năng tìm thấy ý nghĩa công việc hơn.
 
Tạo điều kiện cho tất cả các thành viên tham gia vào sáng tạo công việc, nhiệm vụ của họ, cùng chia sẻ kiến ​​thức và cảm thấy như họ là những người đồng kiến tạo nên quá trình hoàn thành công việc.

 
coaching-franklincoveyvietnam.jpg

Thông thường, các công nhân tuyến đầu (người bán lẻ, công nhân nhà máy,…) có những hiểu biết có giá trị về cách cải thiện hoạt động. Thu hút nhân viên bằng cách thu hút phản hồi của họ có thể có tác động rất lớn đến nhân viên.
 
Coaching và cố vấn là những công cụ có giá trị giúp người lao động ở mọi vai trò và cấp độ tìm thấy nguồn cảm hứng sâu sắc hơn trong công việc của họ. Các nhà lãnh đạo được đào tạo về kỹ thuật coaching tập trung vào việc thúc đẩy sự sáng tạo và sự gắn kết cũng có thể phục vụ cho nhiệm vụ này.
 
Một nguyên tắc có tính phổ quát hơn đáng được nhấn mạnh ở đây là sự phát triển cá nhân - cơ hội vươn tới những tầm cao sáng tạo mới, trong trường hợp này là vượt qua sự phát triển chuyên nghiệp - mang lại ý nghĩa cho công việc. Công việc chi phối thời gian và tâm trí của chúng ta, đổi lại, mọi người hy vọng sẽ tìm thấy giá trị cá nhân từ những nỗ lực đó. Các nhà quản lý và tổ chức đang tìm cách tăng cường ý nghĩa công việc sẽ cần phải chủ động hỗ trợ nhân viên của họ theo đuổi sự phát triển cá nhân bên cạnh các cơ hội phát triển nghề nghiệp.
  
3/ Hỗ trợ thành viên ở mọi cấp độ tìm thấy ý nghĩa công việc.
 
Mỗi người ở các ngành nghề khác nhau tìm thấy công việc có ý nghĩa khác nhau. Chẳng hạn, những nhân viên lớn tuổi trong nghiên cứu được thực hiện tìm thấy nhiều ý nghĩa trong công việc hơn là những người lao động trẻ. Và những cha mẹ đang nuôi con cảm thấy công việc có ý nghĩa hơn 12% so với những người không có con. Nhân lực thuộc các ngành nghề định hướng dịch vụ như y tế, giáo dục và công tác xã hội, trải nghiệm mức độ ý nghĩa nơi làm việc cao hơn so với các ngành như hỗ trợ hành chính, nhân viên vận chuyển.
 
Khuyến khích những nhân viên có cảm nhận ý nghĩa cao trong công việc đóng vai trò lan tỏa, chia sẻ, kết nối các thành viên còn lại trong tổ chức. Chú trọng tư vấn thêm cho những lao động trẻ.
 
Tạo ra ý nghĩa công việc
 
Những hợp đồng lao động thế hệ cũ giữa chủ lao động và người lao động đã sắp tới ngày kết thúc. Thay vào đó là một trật tự mới, trong đó mọi người đòi hỏi công việc có ý nghĩa, và đổi lại là sự cống hiến và tận tâm đối với những tổ chức đáp ứng được nhu cầu đó.
 
Mọi người không chỉ hy vọng công việc có ý nghĩa mà họ mong đợi điều đó - và sẵn sàng trả giá đắt để có nó.
 
Công việc có ý nghĩa chỉ mang đến những mặt tích cực. Nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, ít nghỉ việc hơn, và họ tạo ra nền văn hóa doanh nghiệp đầy tính hỗ trợ để phát triển.
 
Nguồn: Harvard Business Review

 
Chương Trình Đào Tạo
Untitleda1.png

4 VAI TRÒ TRỌNG YẾU CỦA LÃNH ĐẠO
THE 4 ESSENTIAL ROLES OF LEADERSHIP

Chương trình này sẽ định nghĩa lại vai trò của lãnh đạo trong kỷ nguyên mới, đồng thời cung cấp cho người tham dự một công nghệ "tái tạo lãnh đạo" hoàn chỉnh bao gồm "Tư duy, Kỹ năng & Công cụ" (Mindset, Skillset & Toolset) để biết cách nâng tầm lãnh đạo của mình.
 


Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình TẠI ĐÂY