Nghiên cứu của chúng tôi về phát triển lãnh đạo cho thấy những nhà lãnh đạo mà luôn trong trạng thái học hỏi sẽ phát triển các kỹ năng lãnh đạo mạnh mẽ hơn những người đồng cấp.
Một trong những nghiên cứu phát hiện ra rằng những lãnh đạo sở hữu tư duy cầu tiến sẽ thường làm việc với ba bước trong “chu trình  thực học”  bằng kinh nghiệm như sau:

Đầu tiên, họ đặt ra những mục tiêu học tập đầy thách thức qua những câu như “Tôi cần học cách để …” Đối với một số người, mục tiêu đó có thể là trở nên thuyết phục hơn hay gần gũi hơn. Khi có mục tiêu trong tâm trí, họ xác định những cơ hội để tiến gần đến nó. Các mục tiêu còn có thể là một dự án mới, một vụ chuyển nhượng quốc tế, một sự luân chuyển công việc, hay đơn giản là nỗ lực xử lí những phát sinh thường gặp với một cách thức hoàn toàn khác.

Tiếp theo đó, họ tìm cách để cẩn trọng thử đan xen nhau nhiều phương pháp mới. Ví dụ như một lãnh đạo đang quan tâm đến việc cải thiện khả năng thuyết phục của mình có thể sẽ thử ngồi ở nhiều vị trí khác nhau hay tập nói mở đầu hoặc kết thúc một buổi họp quan trọng. Việc sáng tạo và đầu tư vào các cơ hội học tập sẽ còn tốt hơn nữa khi có người tư vấn hoặc đồng nghiệp đưa ra những phản hồi và đóng vai trò như một hội đồng cố vấn.

Cuối cùng, những nhà lãnh đạo trong trạng thái học hỏi sẽ tiếp nhận những đánh giá, nhận xét về mình mà không sợ sệt, cũng như quyết tâm đón nhận những góc nhìn hữu ích từ kết quả thực hành của họ. Thẳng thắn nhìn nhận điều gì làm đã tốt, điều gì chưa tốt, và điều gì có thể làm tốt hơn trong tương lai là những bước khởi đầu rất quan trọng (nhưng hay bị bỏ qua) để có thể học từ chính kinh nghiệm và làm rõ điều gì cần tập trung cải thiện trong thời gian tới.
Hiểu được những nguyên lý này mang ý nghĩa quan trọng cho tổ chức không chỉ vì việc phát triển năng lực lãnh đạo không nhất thiết phải tốn kém, mà còn vì các kĩ năng lãnh đạo có thể được học và rèn luyện một cách có hệ thống.

Vậy làm sao để các lãnh đạo bước vào “trạng thái thực học"? Người lãnh đạo có thể xem các bất lợi mang ý nghĩa rằng họ chưa phát triển những năng lực cần thiết, hơn là họ không đủ năng lực cho công việc đó ngay lúc này. Họ cũng có thể tránh cái bẫy luôn phải tìm kiếm những vị trí và công việc giúp tô điểm những thế mạnh, và những phản hồi giúp củng cố thêm năng lực và lòng tự tôn của họ. Việc đơn giản hỏi bản thân rằng “Mình có đang trong trạng thái học hỏi không?” sẽ là một gợi ý đầy hiệu nghiệm để người lãnh đạo tập trung hoặc tái tập trung toàn tâm toàn ý vào sự phát triển năng lực, kết quả lãnh đạo của họ, và từ đó thực sự học từ những trải nghiệm của mình.

Làm thế nào để tổ chức giúp các lãnh đạo bước vào và luôn ở trong trạng thái thực học? Các nhà lãnh đạo cấp cao có thể giúp những người lãnh đạo đang lên tập trung vào việc tiến bộ hơn từng ngày, hơn là liên tục đánh bóng bản thân so với người khác. Họ có thể làm gương trong việc nhìn nhận những sai làm như những cơ hội học hỏi hơn là các chỉ dấu về việc thiếu năng lực lãnh đạo. Trong tuyển dụng và thăng chức, lãnh đạo cấp cao nên ưu tiên cho những người có xu hướng cầu tiến và phát triển liên tục trong vị trí của mình. Cuối cùng, họ có thể chỉ ra những dấu hiệu của tư duy bảo thủ trong tổ chức của mình – ví dụ như sử dụng các bài kiểm tra tinh thần để chọn những người có “năng khiếu” cao để lãnh đạo; những bản đánh giá xếp loại năng lực bắt buộc; và hệ thống đãi ngộ “tất cả thuộc về người chiến thắng” - và hướng họ tập trung vào phát triển hơn là dự đoán các năng lực lãnh đạo.

Chốt lại, khi khuyến khích các nhà lãnh đạo vào “trạng thái thực học ”, tổ chức sẽ có thể phát triển những năng lực mà lãnh đạo cần trang bị, cải thiện, và liên tục học hỏi từ dòng chảy thách thức mới đối với sự thịnh vượng của công ty.
 
Theo Harvard Business Review