Bước đầu tiên để tái tạo động lực cho nhân viên là xác định đúng những ai đang bị giảm động lực. Có rất ít nhân viên sẽ chủ động nói với các nhà lãnh đạo rằng tinh thần họ đang không muốn làm việc nữa. Sự chán nản trong nhân viên thường rất tinh tế và hơi khó để phát hiện, cho tới khi người đó xin nghỉ việc.
 
Tinh thần làm việc suy giảm được thể hiện trong những chi tiết nhỏ như nếu giờ làm việc bắt đầu lúc 8:00, người nhân viên sẽ có mặt lúc 8:01 và nếu kết thúc lúc 17:00, họ sẽ ra về lúc 16:59. Các nhà lãnh đạo cũng sẽ thấy rằng những người nhân viên đang “mất lửa” không tình nguyện tham gia vào các dự án hay cố gắng thêm. Sức sáng tạo, các ý tưởng và những đề xuất mới của họ cũng sẽ dần biến mất.
 
Họ chỉ làm việc ở mức tối thiểu được yêu cầu. Họ muốn giữ ở mức hiện tại và không muốn bị đặt vào một lộ trình phát triển. Trong khi đó, những người nhân viên tâm huyết và dấn thân sẽ hành động với tinh thần của người làm chủ công ty. Họ đi làm và cống hiến mỗi ngày.
 
Một khi nhà lãnh đạo đã xác định được những thành viên đang bị “mất lửa”, bước tiếp theo lại tùy vào hoàn cảnh, vào từng đối tượng. Không có một công thức mẫu, bởi mỗi trường hợp hoàn toàn khác nhau.
 
reengage-2.png

Đáp án thực sự là gì?
 
Bởi mỗi tình huống đều không giống nhau, nên chúng ta trước hết phải hiểu được tâm tư, tình cảm, suy nghĩ của người nhân viên đó. Các nhà lãnh đạo cần dừng lại một chút để suy xét xem: Họ đang lo lắng điều gì? Họ yêu thích điều gì? Đâu mới là vấn đề với họ?
 
Các nhà lãnh đạo thường ít nhìn thấy vấn đề thực sự của từng cá nhân, bởi chúng ta thường phải vội đạt được các mục tiêu và sứ mệnh của cả tổ chức. Các mục tiêu chung đều quan trọng, nhưng việc hiểu rằng các mục tiêu ấy có ý nghĩa như thế nào với người nhân viên, và nhìn các thành tựu chung qua lăng kính của cá nhân đó cũng quan trọng không kém, bởi đó chính là cách chính yếu nhất để tái tạo động lực cho họ, và ngược lại duy trì nguồn lực hiệu quả để tổ chức tiếp tục thực hiện các mục tiêu chung.
 
Để hiểu được các góc nhìn của người nhân viên, lãnh đạo có thể chỉ đơn giản là hỏi họ những câu như: Điều gì trong mục tiêu của tổ chức quan trọng với cá nhân họ? Mục tiêu đó có ý nghĩa gì với họ? Lí do nào để trước đây họ chọn ứng tuyển vào công ty này? Cho đến nay, lí do nào còn được đáp ứng và lí do nào đã giảm hay không còn được đáp ứng nữa?
 
Hầu hết những người nhân viên sẽ rất trân trọng khi được hỏi những điều như vậy. Dù rằng người lãnh đạo có thể giải quyết vấn đề đó hay không, việc quan tâm thực sự đến nhân viên đã mang lại ý nghĩa to lớn. FranklinCovey gọi việc này là giúp gia tăng tài khoản tình cảm. Sự sẵn lòng lắng nghe và thấu hiểu người nhân viên, cũng như sự chân thành muốn giúp họ giải quyết vấn đề đóng vai trò nền tảng để giúp họ tái tạo động lực và gắn bó hơn.
 
Nói ngắn gọn, cách tốt nhất để người nhân viên gắn bó hơn là nối kết công việc thực tế với những đam mê của họ, hoặc ít nhất nếu chưa hiểu được người nhân viên cần gì, hãy bắt đầu bằng việc hỏi han và thực sự quan tâm.
 
- Todd Davis, Phó TGĐ Điều hành, Giám đốc Nhân sự của FranklinCovey

Trang bị mô hình và giải pháp cụ thể (gồm tư duy, kĩ năng và công cụ) nhằm giúp các nhà lãnh đạo hình thành tinh thần và năng lực kiến tạo cho chính mình và toàn đội ngũ, từ đó sẵn sàng đương đầu với mọi thách thức của kỉ nguyên mới, cũng chính là mục tiêu của chương trình đào tạo “Lãnh đạo Kiến tạo / Proactive Leadership” do FranklinCovey nghiên cứu và phát triển. 

Chương trình đào tạo
LÃNH ĐẠO KIẾN TẠO
Proactive Leadership

 

New Leadership Spirit for New Era
Tinh thần lãnh đạo mới cho kỷ nguyên mới

 

Khai giảng ngày: 22/03/2018
Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh


Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình tại đây